Een romantische of seksuele relatie tussen een leidinggevende en een ondergeschikte is juridisch en organisatorisch een gevoelig onderwerp. De kern van het probleem zit in de ongelijke machtspositie: de leidinggevende heeft directe invloed op de beoordeling, promotie en het arbeidscontract van de ondergeschikte. Daardoor zijn er serieuze risico’s, zowel voor de betrokkenen zelf als voor de rest van het team.
Waarom de machtspositie het verschil maakt
Bij een relatie tussen collega’s op hetzelfde niveau is er geen hiërarchisch verschil. Bij een relatie tussen een leidinggevende en een ondergeschikte is dat anders. De leidinggevende beslist mee over functioneringsgesprekken, salarisverhoging, verlof en eventueel ontslag. Dit maakt de relatie per definitie ongelijk, ook al voelt die voor beide partijen vrijwillig aan.
Dit ongelijke machtsevenwicht brengt praktische problemen mee. Andere teamleden kunnen zich ongemakkelijk voelen of het gevoel krijgen dat de ondergeschikte voorkeursbehandeling krijgt. Dat kan de werksfeer beschadigen en het vertrouwen in de leidinggevende ondermijnen, ongeacht of er daadwerkelijk sprake is van voorkeursbehandeling.
Wat zijn de juridische risico’s van een relatie tussen leidinggevende en ondergeschikte?
In Nederland bestaat geen wet die een romantische relatie op de werkvloer verbiedt. Toch zijn er indirecte juridische risico’s. Als de relatie eindigt en de ondergeschikte stelt dat er sprake was van ongewenste omgangsvormen of druk, kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld. De ongelijke machtspositie maakt het moeilijker om achteraf aan te tonen dat de relatie volledig vrijwillig was.
Daarnaast kan belangenverstrengeling een rol spelen. Denk aan een situatie waarin de leidinggevende de partner beoordeelt, salaris vaststelt of betrokken is bij een ontslagbeslissing. Als dat later aangevochten wordt, staat de werkgever zwak. Sommige cao’s of bedrijfsreglementen bevatten dan ook expliciete bepalingen over het melden van relaties binnen de hiërarchie.
Wat moet je als werkgever doen?
Als werkgever is het verstandig beleid te hebben over relaties op de werkvloer, zeker wanneer er sprake is van een hiërarchische verhouding. Dat beleid hoeft geen verbod te zijn, maar bevat minimaal een meldplicht. Werknemers die een relatie hebben (of beginnen) met iemand in hun directe hiërarchische lijn, melden dit bij HR of een leidinggevende op een hoger niveau.
Na de melding zijn er praktische stappen die een werkgever kan zetten:
- De leidinggevende overdragen aan een andere leidinggevende zodat de beoordeling en aansturing objectief blijft.
- Één van de twee overplaatsen naar een ander team of een andere afdeling.
- Vastleggen dat de betrokken leidinggevende niet deelneemt aan beslissingen over die specifieke medewerker.
Niets doen is geen optie. Als een werkgever op de hoogte is van de relatie en geen maatregelen treft, loopt het bedrijf risico als er later klachten komen over ongewenste omgangsvormen of belangenverstrengeling.
Wat als de relatie geheim blijft?
Relaties worden niet altijd gemeld, ook al is er een meldplicht. Als de relatie later uitkomt, kan dat vervelende gevolgen hebben. De leidinggevende kan worden aangesproken op het niet naleven van bedrijfsregels. In ernstige gevallen, zeker als er sprake is van een patroon van verborgen houden, kan dit aanleiding zijn voor een disciplinaire maatregel of zelfs ontslag. De ernst hangt af van de bedrijfscultuur, het geldende reglement en de gevolgen die de relatie heeft gehad voor anderen in het team.
Wat als de relatie eindigt?
Het einde van een relatie tussen een leidinggevende en een ondergeschikte is vaak ingewikkeld. Als de verhouding slecht eindigt, is de kans groot dat samenwerken moeilijk wordt. De ondergeschikte kan zich kwetsbaar voelen tegenover iemand die nog steeds invloed heeft op de arbeidsovereenkomst. In sommige gevallen leidt dit tot een klacht over grensoverschrijdend gedrag of een verzoek om overplaatsing of zelfs ontslag.
Werkgevers doen er goed aan ook na het einde van de relatie actief te kijken of de werksituatie nog houdbaar is voor beide partijen. Een gesprek met HR is dan vrijwel altijd verstandig.
Een relatie tussen een leidinggevende en een ondergeschikte is niet verboden, maar vraagt om openheid en duidelijk beleid. De ongelijke machtspositie maakt zorgvuldig handelen noodzakelijk, zowel voor de betrokkenen zelf als voor de organisatie. Werkgevers die dit onderschatten, lopen later juridisch en organisatorisch risico’s die voorkomen hadden kunnen worden.